Wer HR-Prozesse digitalisiert, gestaltet auch Beziehungen.

Wenn wir über die Digitalisierung von HR-Prozessen sprechen, denken wir häufig an Technologien, Tools, Abläufe und Rollen. An Zuständigkeiten, Schnittstellen und die Frage, wer welche Aufgaben im Prozess übernimmt.

Eine weitere Dimension verdient dabei ebenso viel Aufmerksamkeit: Mit diesen Prozessen gestalten wir die Beziehung zu potenziellen, aktuellen und ehemaligen Mitarbeitenden.

Jeder Kontaktpunkt mit HR hinterlässt einen Eindruck.

Recruiting: Wie wirken unsere Stellenausschreibungen? Wie verständlich und zugänglich ist das Bewerbungstool? Erhalten Bewerbende eine zeitnahe und wertschätzende Rückmeldung?

Onboarding: Fühle ich mich willkommen? Sind Zugänge, Informationen und Ansprechpersonen bereit? Erlebe ich meinen Einstieg als professionell und gut organisiert?

Während der Anstellung: Wie einfach kann ich auf meine Unterlagen zugreifen oder ein Anliegen klären? Unterstützen mich die digitalen Prozesse im Alltag?

Offboarding: Erlebe ich meinen Austritt als respektvoll und gut begleitet? Sind die nächsten Schritte klar? Werden mein Beitrag und die gemeinsame Zeit anerkannt?

Diese Erfahrungen prägen, wie Menschen eine Organisation wahrnehmen und über sie sprechen. Die Beziehung endet nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis: Auch ehemalige Mitarbeitende können das Bild eines Unternehmens weiterhin mitprägen.

Effizienz ist deshalb ein wichtiger Teil guter HR-Digitalisierung. Wertschätzung, Transparenz und Zugänglichkeit gehören ebenso dazu.

Eine Beschäftigung ist eine gegenseitige Beziehung. Wie diese gestaltet wird, beeinflusst Vertrauen, Zusammenarbeit und Arbeitgeberattraktivität. Digitale Prozesse können diese Beziehung unterstützen, wenn sie die Bedürfnisse der beteiligten Menschen berücksichtigen.

Für die Gestaltung digitaler HR-Prozesse bedeutet das: Neben der Frage «Wie funktioniert der Prozess?» sollten wir immer auch fragen:

«Wie erlebt ihn der Mensch, der ihn durchläuft?»